L’accessibilitat comença en el procés de selecció
Tenim talent.
I una de les tasques centrals de l’àrea d’Aliances i Empreses de l’associació ACAPPS és fer pedagogia activa de com les empreses poden, i han!, d’integrar el talent de les persones amb sordesa als seus equips. En aquesta direcció, la Raquel Díez, coordinadora de l’àrea, va oferir un webinar a la consulta Umans i, ara, n’ha fet un article d’opinió per al nostre proper butlletí monogràfic a empreses.
Quan una empresa parla d’inclusió laboral, sovint pensa en l’adaptació del lloc de treball, en els suports tècnics o en com acompanyar una persona un cop ja forma part de l’equip. I està bé. És necessari. Però hi ha una part del camí que massa vegades queda fora del focus: el procés de selecció.
I aquí és on val la pena fer-nos una pregunta incòmoda però imprescindible: de què serveix tenir voluntat d’incorporar talent divers si, pel camí, estem deixant fora persones perfectament capaces abans fins i tot de poder demostrar-ho?
En el cas de les persones amb sordesa, això passa més sovint del que sembla. No perquè no tinguin el perfil, ni la preparació, ni les competències.
Una oferta de feina pot semblar una gran oportunitat i, alhora, no ser accessible. Un procés pot estar ben estructurat i, tot i així, excloure. De vegades, n’hi ha prou amb petits detalls: un telèfon com a únic canal de contacte, una entrevista online sense subtitulació ni bona il·luminació, una convocatòria poc clara o la manca d’un missatge que faci saber a la persona candidata que pot demanar adaptacions. Petites decisions, grans conseqüències.
Fer accessible un procés de selecció no és complicar-lo. És fer-lo millor.
Comença, per exemple, per revisar com es redacten les ofertes. El llenguatge és clar? S’entén bé quines seran les funcions reals del lloc? Hi ha requisits que s’han posat per inèrcia però que no són realment imprescindibles? Quan una oferta és confusa allunya les persones amb sordesa i dificulta que qualsevol persona candidata entengui bé què s’espera d’ella.
També és important revisar els canals de comunicació. Encara avui hi ha empreses que situen la trucada telefònica com a primer filtre o com a via principal de contacte. Però per a moltes persones amb sordesa, aquest canal no és el més adequat. Oferir alternatives escrites, com el correu electrònic, formularis online, WhatsApp o xats corporatius no és un gest menor. És una decisió que elimina barreres des del primer moment i envia un missatge molt clar: aquí volem que tothom pugui participar en igualtat de condicions.
L’entrevista és, probablement, el moment on aquesta accessibilitat es posa més a prova. I també on més fàcil és marcar la diferència amb pautes molt senzilles. Informar amb antelació del format de l’entrevista, compartir l’adreça o l’enllaç amb temps, preguntar si la persona necessita alguna adaptació, parlar de cara, no tapar-se la boca, respectar els torns de paraula, cuidar la il·luminació.
En els processos virtuals, encara més habituals avui, això es multiplica. Connectar-se amb càmera, evitar soroll de fons, activar subtitulació automàtica si la plataforma ho permet, utilitzar el xat com a suport i assegurar una bona qualitat visual són pràctiques que milloren de manera molt notable la comunicació. I, de fet, beneficien tothom.
De vegades, a més, caldrà incorporar algun suport específic: subtitulació en directe, una emissora FM, un micròfon remot, un bucle magnètic o suport de comunicació escrita.
No estem parlant de grans inversions. Estem parlant de consciència: el problema acostuma a ser el desconeixement i no el cost -assumible- de les mesures. Les empreses no han de saber-ho tot des del primer dia però sí han de tenir l’actitud de voler-ho saber. Des d’ACAPPS acompanyem les empreses i facilitem el camí: des de revisar l’accessibilitat del procés fins a preparar entrevistes inclusives o acompanyar la incorporació posterior.
Al final, fer accessibles els processos de selecció no és només una qüestió de responsabilitat social o de compliment. És una qüestió de coherència. Si volem equips diversos, hem de revisar també com obrim la porta a aquesta diversitat.
Perquè la inclusió no comença el primer dia de feina. Comença molt abans: en la manera com convoquem, comuniquem, escoltem i seleccionem. Aquest és el repte real.
Raquel Díez. Coordinadora de l’àrea d’Aliances i Empreses de l’associació ACAPPS. Per contactar amb ella: aliances@acapps.org
Recommended Posts
“Vam col·laborar amb ACAPPS perquè sou indispensables: genereu oportunitats per a les persones amb sordesa”
05 maig 2026 - ACAPPS, aliances, Discapacitat, Empresa, Persones Sordes, sordesa
